Sinds 2 augustus 2026 is de Europese AI Act overgegaan van tekst naar sanctie. De transparantieverplichtingen zoals vastgelegd in artikel 50 zijn nu volledig van toepassing, en de nationale autoriteiten hebben effectieve onderzoeksbevoegdheden. Voor leidinggevenden die AI-tools intern of in klantrelaties inzetten, is het regelgevend kader geen verre horizon meer: het is een onmiddellijke operationele verplichting.
Sancties van de AI Act: wat bedrijven concreet riskeren
Het sanctieregime dat gepaard gaat met de inwerkingtreding van de transparantieverplichtingen verandert de aard van het risico. Overtredingen kunnen worden bestraft met maximaal 15 miljoen euro of 3 % van de wereldwijde jaarlijkse omzet, waarbij het hoogste bedrag wordt gehanteerd.
De Europese Commissie en de nationale autoriteiten zijn niet langer alleen bezig met het opstellen van regels. Ze hebben inspectie-, onderzoeks- en beperkingsbevoegdheden voor de inzet van modellen, die nu effectief worden gebruikt.
Voor bedrijven die generatieve AI (tekst, beeld, video) gebruiken, zijn er twee praktische verplichtingen. Ten eerste moeten de inhoud als door AI gegenereerd herkenbaar zijn. Ten tweede moeten ze gebruikers duidelijk informeren dat ze interageren met een kunstmatige intelligentie, niet met een mens. Deze vereisten gelden zowel voor chatbots die voor het grote publiek zijn bedoeld als voor diegene die intern worden ingezet.
Verschillende besluitvormers volgen de nieuwigheden op Le Blog des Décideurs om deze regelgevende evoluties te anticiperen en hun processen aan te passen voordat er een controle plaatsvindt.
Gegevensbeheer en compliance: de prioritaire uitdaging voor leidinggevenden
De AI Act is slechts een bouwsteen onder vele. De Europese richtlijn over salaristransparantie, waarvan de deadlines naderen, verplicht bedrijven om hun HR-gegevens te structureren en te verifiëren. Het combineren van deze twee regelgevende vereisten onthult een gemeenschappelijk probleem: de meeste interne informatiesystemen zijn niet klaar voor een compliance-audit.
Salarisgegevens, algoritmen voor het sorteren van sollicitaties, interne scoringtools: elke technologische laag die wordt gebruikt in talentbeheer moet gedocumenteerd en uitgelegd kunnen worden. De ervaringen op de werkvloer verschillen op dit punt, omdat sommige MKB’s deze kartografiewerkzaamheden al zijn begonnen, terwijl anderen de omvang van de uitdaging ontdekken.
Wat compliance in de praktijk vereist
- Een uitgebreide inventaris van de AI-systemen die worden gebruikt in HR-processen (werving, evaluatie, interne mobiliteit), met technische documentatie die toegankelijk is voor de toezichthoudende autoriteiten.
- Ingebouwde meldmechanismen in de gebruikersinterfaces, zodat elke medewerker of kandidaat weet wanneer hij met een algoritme interageert.
- Een transversale governance die juridische, IT- en HR-afdelingen samenbrengt, omdat compliance niet op één enkele afdeling kan rusten.
Bedrijven die dit onderwerp als een geïsoleerd IT-project behandelen, lopen het risico op blinde vlekken. Compliance met de AI Act raakt zowel de externe communicatie als de interne processen van competentiebeheer.
Agentische AI in bedrijven: tussen operationele belofte en praktische grenzen
Buiten de regelgeving om evolueert de technologie zelf. Agentische AI, die in staat is om complexe aaneengeschakelde taken autonoom uit te voeren, begint zich te verspreiden in ondersteunende functies. Beheer van onkosten, voorselectie van sollicitaties, samenvattingen van activiteitenrapporten: de gebruiksgevallen nemen toe.
De beschikbare gegevens stellen nog niet in staat om conclusies te trekken over de werkelijke productiviteitswinst op grote schaal. Daarentegen meten bedrijven die deze implementaties aansturen al een kloof tussen de beloften van de leveranciers en de operationele realiteit. De autonomie van deze agenten blijft afhankelijk van de kwaliteit van de invoergegevens en de duidelijkheid van de bedrijfsregels die hen omkaderen.
Vaardigheden en opleiding tegenover automatisering
De komst van agentische AI herdefinieert de verwachte vaardigheden van medewerkers. Middenmanagers staan vooraan: hun rol evolueert van het toezicht op taken naar het toezicht op software-agenten.
Opleiding kan niet langer worden behandeld als een jaarlijks catalogus. Het wordt een voortdurende investering, gericht op de capaciteit om beslissingen van autonome systemen in te stellen, te auditen en te corrigeren. HR-teams die blijven redeneren in termen van aantal opleidingsuren missen deze transformatie.
Mentale gezondheid en betrokkenheid van werknemers: een stuurindicator, geen programma
Mentale gezondheid op de werkplek is van het niveau van de retoriek naar dat van de meting gegaan. Verschillende organisaties integreren nu indicatoren van waargenomen werklast en kwaliteit van leven in hun bestuursdashboards, net als de omzet of het verlooppercentage.
Deze verandering van status heeft directe gevolgen voor het teambeheer. Wanneer mentale gezondheid een indicator wordt die in het directiecomité wordt gevolgd, ontvangen managers een duidelijke mandaat om te arbitreren tussen werklast en productieobjectieven. Zonder dit mandaat blijven welzijnsbeleid declaratief.
- Een indicator van waargenomen gezondheid integreren in de maandelijkse rapportage, gekoppeld aan gegevens over ziekteverzuim en verloop, om de waarschuwingen te objectiveren.
- Managers opleiden in het detecteren van zwakke signalen (geleidelijke desengagement, isolatie in een hybride context) in plaats van alleen in crisisbeheer.
- Structurele preventiemaatregelen (werklast, beslissingsautonomie) onderscheiden van individuele ondersteuningsmaatregelen, die alleen de gevolgen aanpakken.
Bedrijven die mentale gezondheid benaderen als een afzonderlijk HR-programma, losgekoppeld van operationeel beheer, constateren doorgaans een geringe impact op de daadwerkelijke betrokkenheid van medewerkers.
Het tweede semester van 2026 plaatst besluitvormers voor gelijktijdige afwegingen: naleving van regelgeving rond AI, herziening van interne vaardigheden en integratie van gezondheid op het werk in strategisch beheer. Deze drie uitdagingen zijn niet onafhankelijk van elkaar. De kwaliteit van gegevensbeheer beïnvloedt zowel de wettelijke compliance als de relevantie van besluitvormingshulpmiddelen, of het nu gaat om talenten of prestaties.
